Rézo n°1 - Sommaire

Rézo social 93 - numéro 1 :
- Fond Social Européen (FSE) : vers un plan d'ajustement structurel
- Réforme territoriale : quel avenir pour la prévention spécialisée ?
- Etudiant-es en travail social en lutte
- Infos juridiques : la rupture conventionnelle (1/2)


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Rézo n°1 - Edito

Rézo Social revient en cette fin d'année. Au menu, vous retrouverez l’actualité du secteur social, et aussi de la réflexion, de l’action, et de l’émotion ! Autant d’ingrédients qui vous donneront envie de créer, résister et lutter.

Pour ce nouveau numéro, nous entendons braquer les caméras sur les difficultés  financières rencontrées par de nombreuses structures. Les restrictions budgétaires des collectivités territoriales et de la Sécurité Sociale impactent nos conditions de travail et nos pratiques. Les subventions, parfois rabotées, sont accompagnées de conventions assorties de résultats comptables obligatoires. Pour éviter les crises budgétaires, nos boites s’engagent alors dans une course effrénée au financement. Des actions connexes, transversales voire totalement déconnectées de nos missions premières émergent ici et là. La recherche du chiffre risque de mettre à mal notre déontologie et de favoriser l’émergence de pratiques sélectives excluant une partie de nos publics. 

La menace de dégradation de nos services est bien réelle.  Les évolutions concernant le fond social européen ou les réformes annoncées du mille-feuille administratif (région, département, Grand Paris, communauté de communes) ne sont pas là pour nous rassurer. La suppression du Conseil    Général 93 en 2020 pourrait entraîner une véritable zone de turbulences. Quid des transferts de compétences, des missions, des proximités établies avec certains services du CG93… 

En bout de chaîne, ce sont les usagers et les salarié-es qui vont encore trinquer. Le risque de destructions de postes, d’équipes ou de structures pourrait se faire encore plus menaçant. Pour les étudiant-es du social trouver un stage devient un véritable parcours du combattant-e. Faute de crédits, les boites multiplient les refus….

Dans ce contexte, connaître ses droits devient fondamental, trop de licenciements sont maquillés sous couvert de  ruptures conventionnelles ouvrant des droits au rabais par rapport aux licenciements économiques. Pour ne pas voir transformer notre secteur en marchandise et en outil de contrôle social, il est temps de briser les murs et de se rassembler. L’heure est à la convergence des expériences et des luttes. Notre Rézo est là pour créer du lien et de l’espoir !

Fond Social Européen (FSE) : vers un plan d'ajustement structurel

De nombreuses structures intervenant sur le terrain du  social et de l’insertion professionnelle financent une partie de leurs activités en faisant appel au Fonds Social Européen. Les modalités de versements et de contrôles des fonds imposés par la Commission Européenne participent actuellement à la précarisation des budgets d'une partie significative de ces services. Deux facteurs, à savoir les  délais de versements et les contrôles rabotant le montant des subventions peuvent mettre en difficulté l'équilibre financier de certains comptes. Concernant, les délais, nous constatons que le versement des FSE se fait avec un décalage de deux ans. Une subvention attribuée en 2012 arrivera dans le meilleur des cas en 2014... Or, une fois    arrivée, le montant est systématiquement revu à la baisse.ex

En Ile de France, l'encadrement du FSE s’organise comme suit : la formation à la région et le reste aux départements. Pour la Seine-Saint-Denis, la gestion des fonds se repartit entre deux organismes bénéficiaires d’une délégation (Conseil Général 93 et le PLIE « pivot ») et la Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte)  qui mandatait jusqu'à présent les contrôles à l'Agence de Services et de Paiement (ASP). Pour chaque exercice, nos braves contrôleurs/euses épluchent à la loupe les comptes et les activités de toutes les structures faisant appel au FSE. Or, cette procédure se transforme dans la plupart des cas en une quête pour économiser le moindre centime. L'ASP après de multiples investigations parvenait dans certains cas à réaliser des saignées pouvant aller jusqu'à 40%. Parmi « les aberrations » pointées du doigt par ces contrôles, nous retrouvons la négation de nombreux droits collectifs. Par exemple, la prise en charge par l'entreprise du maintien de salaire lors des arrêts maladie ou des congés de maternité pour compléter les indemnités de la Sécurité Sociale est régulièrement remise en cause. Pour les contrôleurs/euses du FSE, ces compensations n'ont pas vocation à exister et se traduisent dans de nombreux cas par des retranchements sur le volume global attribué...

Résultat, du côté des banques, lorsque le sigle FSE apparaît dans un dossier, les voyants passent de suite au rouge vif... La précarité de cette subvention rend les banques méfiantes et particulièrement pointilleuses. Les petites boites qui ne peuvent se passer structurellement du FSE sont en permanence sur la sellette et en situation de stress budgétaire. Avec ce schéma, seules les gros organismes ayant des fonds propres peuvent encaisser les retards et les coups de tronçonneuse.

Lorsqu'un système est pourri, il convient de le changer, car la réorganisation de l'attribution du FSE pour les années à venir va renforcer ces dynamiques de flicage. Pour la séquence 2014-2020, la gestion du FSE se restructure. L'ASP après de nombreux dégâts collatéraux abandonne sa matraque et sa calculatrice. Un nouvel opérateur de contrôle pour la partie FSE géré par la DIRECCTE  reste à définir laissant en souffrance de nombreux dossiers. Mais surtout, deux nouveautés s'invitent au menu et risquent de corser l'addition. En entrée, nous découvrons la mise en place de données statistiques particulièrement intrusives sur les situations des publics suivis par les structures. Et en plat de résistance, nous voyons l'arrivée de la réserve de performance. La Commission Européenne introduit une modularité des fonds suivant les résultats obtenus ou non en fin de séquence. Ce retranchement  pourra s’élever jusqu’à 6% des fonds par ligne régionale. Autant dire, que ce système permettra de privilégier certain projet et de placer les structures en concurrence. Pour nous, syndicalistes et professionnel-les du secteur social, nos activités ne sont pas quantifiables et ne sont pas une marchandise. Regarder des indicateurs statistiques pour évaluer nos actions est une absurdité. Les impacts sociaux de nos missions ne sont pas transposables dans leur système de contrôle et d’évaluation. Cette nouvelle donne ne pourra que contribuer à renforcer un dispositif inégalitaire, à fragiliser la pérennité des budgets de nos boites et par extension de nos emplois et du service rendue. 

Pour ne pas subir ce plan d’ajustement structurel d’obédience libérale, il est temps de se regrouper et de s’organiser ! 

Réforme territoriale : quel avenir pour la prévention spécialisée ?

 La réforme territoriale est en cours. Le projet de loi devrait être débattu et voté en janvier-février 2015, pour une application en 2020. Actuellement, il existe 101 conseils généraux, un par département. Dès 2015, ils prendront le nom de conseils départementaux. Destinés à disparaître en 2020, il semblerait qu'en zone rurale une soixantaine de conseils départementaux seraient maintenus. Pour ce qui concerne la Seine-Saint-Denis, totalement incluse dans la future métropole du Grand Paris, il y aurait suppression du conseil départemental comme de tous les conseils départementaux situés dans le périmètre du Grand Paris. C'est ce que le Premier Ministre Manuel Valls a affirmé publiquement plusieurs fois, dont le 13 octobre 2014.  Il y aurait par contre le maintien des intercommunalités ou des groupements d'agglomérations de plus de 300 000 habitants. Actuellement la répartition des compétences entre Etat / Grand Paris / Intercommunalités reste encore floue, ainsi que les financements nécessaires ( par fiscalité directe et/ou dotations d'Etat ). L'ensemble de la compétence économique et de la fiscalité économique serait, elle, transférée à la métropole. Les autres compétences en matière d'aide sociale (enfance, personnes handicapées, personnes âgées, prestation RSA ...) seraient dévolues aux grandes métropoles ou aux intercommunalités et fédérations d'intercommunalités. Tout cela est encore au conditionnel, nous en saurons plus dans les mois à venir.

Que deviendront les établissements et services qui dépendent actuellement du conseil général en tout ou partie ? Et particulièrement que deviendra la Prévention Spécialisée, avec de plus, une nouvelle réforme de la Protection de l'Enfance dont la proposition de loi présentée le 23 septembre 2014 devrait être examinée par le Parlement en fin d’année ? 

Pour y voir plus clair,  nous proposons 3 questions à un syndicaliste de la section SUD Canal Saint Denis.

1) Peux-tu nous présenter les modalités actuelles de financement des clubs de prévention spécialisée.

La prévention spécialisée est inscrite dans les missions de protection de l’enfance des Conseils Généraux (CG) qui la finance soit en totalité, soit conjointement avec les villes qui en bénéficient.

Le cadre d’intervention de la prévention spécialisée est posé pour une période de 3 à 5 ans en prenant en compte l’évolution législative nationale et des contextes départementaux et locaux. Le CG peut mettre en place des actions de prévention par régie directe, par la contractualisation avec un groupement d’intérêt public ou par le conventionnement d’associations.

  

 2) Que t’évoque la disparation annoncée du CG93 à l’horizon 2020 ?

La disparition du CG93 à l’horizon 2020 soulève plusieurs interrogations. La première question est celle de la territorialité puisque la prévention spécialisée est une action qui s’inscrit sur un territoire local. La deuxième question porte sur le transfert des compétences. Depuis la loi du 6 janvier 1986, la compétence de l’aide sociale à l’enfance qui intègre le champ de la prévention spécialisée revient aux présidents des Conseils Généraux. Par conséquent, nous nous demandons si l’encadrement de la prévention spécialisée basculera automatiquement ou pas du CG93 à la métropole du Grand Paris.

Enfin la troisième question est celle du maintien de la proximité. En effet, il y a un risque d’éloignement du public accompagné par les acteurs/trices de la prévention spécialisée. C’est à nos yeux la crainte majeure ! Le travail que nous effectuons est avant tout un travail local, de terrain et de proximité. Le transfert dans un grand ensemble nous fait craindre des directives pouvant remettre en cause notre approche professionnelle.

3) Dans un contexte d’austérité et d’hystérie sécuritaire, quel avenir entrevois-tu pour la prévention spécialisée ?

Nous observons depuis plusieurs années, des gels de postes, des restrictions financières,  une augmentation des contrôles au nom de la sacro-sainte lisibilité des actions en prévention spécialisée. Pour nous, ces mesures manifestent une mauvaise compréhension de ce qui singularise l’action éducative portée par notre mission. La rigidité budgétaire  risque d’hypothéquer la souplesse et l’innovation des actions du secteur social en général et  plus particulièrement de la prévention spécialisée.

En parallèle, notre spécialité professionnelle est de plus en plus interpellée pour jouer un rôle de flicage social contraire à notre déontologie. Dans certaines communes, il y a des élus municipaux qui n’hésitent pas à menacer de déconventionner des associations qui refusent de jouer le rôle d’indic’ social...

Etudiant-es en travail social en lutte

Sud Santé Sociaux 93 soutient la mobilisation des étudiant-es en travail social pour la gratification de leurs stages. Présentation des enjeux par la section SUD IRTS Montrouge - Neuilly sur Marne

La loi du 10 juillet 2014 précise qu’à partir du moment où un stagiaire reste plus de 2 mois (2 x 20 jours) dans un même organisme d’accueil, qu’il soit public ou privé, quels que soient la fonction occupée et le niveau de formation, il doit être rémunéré au minimum à 12,5 % du plafond horaire de la Sécurité Sociale, soit 2,875 €/H ou 436,05 €/mois. Une augmentation est même prévue au 01/09/15 (les décrets d’application sont en attente).

Cette loi est destinée à lutter contre la surexploitation des stagiaires. Mais dans le secteur sanitaire et social, il s’agit d’un frein au recrutement des stagiaires, car les dotations financières aux établissements d’accueil n’ont pas suivi. Un fonds d’un montant exceptionnel de 5,4 millions d’euros a pourtant été débloqué. Mais, outre que la procédure d’attribution n’est guère connue des établissements d’accueil, son montant est insuffisant. Les collectifs d’étudiant-es en Travail Social estiment les besoins actuels pour rémunérer tous les stages longs du secteur à 70 millions d’€. Il est possible cependant qu’une partie de cette somme soit déjà distribuée aux établissements du secteur dans leur dotation globale, mais comme celle-ci n’est pas fléchée, nombre d’établissements peuvent prétendre ne pas en disposer. De nombreux étudiant-es du Travail  Social sont donc sans stage. L’ambigüité serait que les établissements de formation, pour que leurs étudiant-es aient le volume de stage nécessaire au moment de la présentation aux épreuves finales, « morcellent » les stages longs, pourtant si formateurs, en plusieurs petits, inférieurs à 2 mois. L’UNAFORIS - organisation qui regroupe les centres de formation - accepte l’idée dans sa contribution n°5 aux Etats Généraux du Travail Social de diminuer globalement les temps de stage qui, jusqu’ici, dans le cadre de l’alternance, étaient équivalent au volume de présence en école. Il ne faut donc pas compter sur cet organisme pour défendre mordicus la gratification et le principe de l’alternance dite inclusive. Le ver est dans le fruit… 

Infos juridiques : la rupture conventionnelle (1/2)

De plus en plus utilisée par les employeurs, y compris dans notre secteur, elle permet à un employeur de se séparer d'un salarié à moindre coût, et... en limitant le risque d'un contentieux judiciaire. Cette procédure permet par accord commun signé entre l'employeur et le/la salarié-e de rompre le contrat de travail dans les conditions qu'ils/elles définiront lors d' entretiens. Autant dire qu'il convient d'être très prudent-e !

La rupture conventionnelle n'est ni un licenciement, ni une démission. Elle ne peut être imposée par l'employeur, pas plus que par le/la salarié-e. L'employeur ne peut donc vous y contraindre en arguant que c'est mieux pour vous.

Elle est soumise aux dispositions du Code du Travail (art.L. 1237-11 à 16) destinées à garantir la liberté de consentement des parties. Elle ouvre droit, comme le licenciement, au bénéfice de l'allocation chômage dans les conditions légales.

 Concrètement comment s'effectue la rupture conventionnelle ?

L'employeur et le/la salarié-e se réunissent une ou plusieurs fois pour décider conjointement des modalités de la rupture.

Le/la salarié-e peut se faire assister d'une personne de son choix appartenant à l'entreprise (délégué-e du personnel ou autre personne avec ou sans mandat) ou s'il n'y a pas d'institution représentative du personnel par un/une conseiller/ère du salarié choisi sur la liste dressée par l'autorité administrative. Il/elle doit en informer l'employeur avant la date fixée en commun pour le ou les entretiens. L'employeur peut se faire assister par une personne de l'entreprise, ou pour les entreprises de moins de 10 salarié-e-s par un employeur de la même branche. Il doit aussi en informer le/la salarié-e. Aucune des deux parties ne peut se faire assister par un avocat.

   Que doit contenir la convention de rupture ?

-         Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité de la Convention Collective si elle est plus favorable.

-         La date de la rupture du CDI, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation administrative.

-         Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés si le/la salarié-e n'a pas pris la totalité des congés payés auquel il/elle avait droit.

-         Les droits acquis en matière de formation.

De plus,au départ de l'entreprise, l'employeur devra remettre au salarié-e un certificat de travail, un exemplaire de l'attestation Pôle emploi, ainsi que le solde de tout compte dont le/la salarié-e  signera le reçu.

Que se passe-t-il après la signature ? Droit de rétractation et droit de recours

A compter de la date de signature par les 2 parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires (de date à date) pour exercer son droit de rétractation par lettre recommandée avec AR. Sinon, à l'issue du délai, la convention de rupture est adressée à l'autorité administrative avec la demande d'homologation ( formulaires de convention et de demande d'homologation sur le site www.service-public.fr ).

L'annulation de la convention de rupture conventionnelle ne peut-être demandée que dans les 12 mois suivant la date d'homologation, au-delà toute demande est irrecevable.

Si la nullité est obtenue, elle vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant ainsi droit pour le/la salarié-e à une indemnité pour préjudice subi et à l'indemnité compensatrice de préavis.

Suite au prochain numéro pour une analyse plus poussée sur l'utilisation ou le refus de la rupture conventionnelle, le/la salarié-e ne pouvant y être contraint.