Rézo n°2 - Sommaire

Rézo social 93 - numéro 2 :
- Edito
- Le DIF est mort, vive le CPF...
- Formation pro : les rouages du financement
- Logement sinistré, 115 Seine Saint Denis submergé
- Infos juridiques : la rupture conventionnelle (2/2)


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Rezo n°2 - Edito

Depuis 7 ans, on nous raconte la même  histoire : « La France va mal, c'est la crise, donc on doit tous faire des efforts ». Voilà l'austérité ! Pour les patrons, soutenus par chaque gouvernement, c’est une occasion inespérée pour démolir nos droits. Chaque fin de mois, c’est la même musique. Les chiffres du chômage tombent, les files d’inscriptions à la CAF et à Pôle Emploi  explosent. Le gouvernement « socialiste » propose alors ce que la droite et le patronat veulent toujours faire : réduire à peau de chagrin les droits conquis pour « libérer le travail ». La mélodie, nous la connaissons par cœur : les services publics sont montrés du doigt et doivent devenir rentables; la formation professionnelle est placée sous tutelle du marché; le secteur social est invité à se  moderniser et à se soumettre à la loi des  résultats; la sécurité sociale doit laisser la place aux complémentaires santé et aux fonds de pension : « Chacun pour soi ! ». 

Dans le privé, avec la loi Macron, les représentants du personnel, les Prud’hommes et même l’Inspection du travail sont menacés : « Chaque salarié n'a qu'à négocier avec son patron !»  Pendant ce temps-là, le patronat, les spéculateurs, les gros propriétaires et le monde de la finance peuvent dormir  tranquilles. Pour eux ce n’est pas la crise. Le système n’est pas en faillite. Selon une organisation non gouvernementale (Oxfam), « L’an prochain, le patrimoine cumulé des 1% les plus riches du monde dépassera celui des 99% de la population ».

La colère gronde contre le matraquage libéral. Alors, les gouvernements nous désignent des boucs-émissaires, comme l'extrême-droite sait le faire : « C'est pas la faute à nos braves patrons, c'est la faute à ce mec au RSA parce qu'il travaille pas et c'est la faute à cet étranger-là parce qu'il travaille ! ». 

Le racisme sert à diviser les classes populaires. Le Front National et les intégrismes religieux en profitent. Face au racisme, au sexisme ou à l’homophobie, nous ne ferons aucune concession ! Les discriminations à l’emploi ou au logement, la stigmatisation des quartiers populaires, la chasse aux sans-papiers et aux Rroms sont intolérables. 

Pour SUD, la solidarité est une arme.  Face à leur crise, nous entendons faire vivre l’entraide et la justice sociale. Tous ensemble mobilisons-nous !

Le DIF est mort, vive le CPF...

La formation professionnelle est un marché estimé à 200 milliards de dollars que nombre de pays voudraient voir inclus dans les négociations commerciales mondiales. Selon le conseil européen extraordinaire de Lisbonne en 2000, la formation a pour but « d’accroître le volume de capital humain des actifs afin d’améliorer la compétitivité de l’économie  européenne », elle est soumise à la loi de la concurrence. Le remplacement du Droit Individuel à la Formation (DIF) par le Compte Personnel de Formation (CPF) s’inscrit pleinement dans cette logique marchande et d’offensive libérale !

Depuis le 1er janvier 2015, le CPF se substitue au DIF. Chaque salarié-e est invité à se créer un espace personnel sur le site : http://www.moncompteformation.gouv.fr . Derrière ce changement de sigle qui pourrait paraitre anodin, nous retrouvons la patte des libéraux de droite et de « gauche » rassemblés sous l’étendard de la flexisécurité. Pour eux la flexisecurité s’apparente à une véritable entreprise de démolition sociale. Les tenants de cette idéologie ont tiré les conclusions de leur échec après la victoire du mouvement social contre le Contrat Première et Nouvelle Embauche (CPE et CNE) et plus globalement contre le Contrat de Travail Unique en 2006.  Loin d’avoir rendu les armes, ils avancent depuis une dizaine d’années par petites touches destinées à faciliter les licenciements et à détruire le droit du travail. C’est bien connu, il fautlibérer le travail pour relancer l’économie et faire croire aux salarié-es que « licencier plus c’est embaucher plus ! »…

Aujourd’hui, c’est au tour de la formation professionnelle d’être placée sous la tutelle du marché. En effet, pour les chantres de la fléxisécurité, la fluidification des  licenciements et des embauches doit s’accompagner d’une adaptation permanente des salarié-es à l’évolution du marché du travail. La revendication de « se former tout au long de la vie » est ici pleinement dévoyée par une soumission au monde économique dans la mesure où la mobilisation des heures du CPF doit impérativement s’opérer par une formation qualifiante ou certifiante correspondant aux besoins de l’économie à court ou moyen terme. Jusqu’à présent, le DIF permettait aux salarié-es d’engager des actions de formations qui pouvaient être déconnectées des tâches et missions effectuées professionnellement. 

A présent avec le CPF, l’offre de formation accessible pour les salarié-es est définie par des listes négociées branche par branche et adaptées régionalement suivant le code APE des entreprises.  Depuis le 1^er janvier, une première série de listes est disponible où l’on retrouve principalement les gros poissons du marché de la formation. Une deuxième liste devrait arriver à la fin du semestre mais pour l’instant, l’accès à des formations relevant par exemple de l’éducation populaire est tout simplement impossible… 

Apres avoir resserré l’étau du champ des possibles, la mise en place du CPF ouvre le droit à la transférabilité des droits d’un emploi à un autre en passant par la case chômage.  C’est en quelque sorte la contrepartie liée à la libéralisation du travail. En parallèle, le volume d’heures maximales d’ouverture de droit passe de 120 à 150h.  Pour autant, nous n’observons aucune avancée permettant de rendre ce droit accessible à toutes et tous. 

L’accès à l’ensemble de la formation professionnelle est un droit sous-utilisé et source d’inégalité. En 2014, l’INSEE établissait que 68 % des cadres supérieurs bénéficient de formation professionnelle contre 37% des ouvrier-es et 43% des employé-es. Ces inégalités sont également visibles suivant la taille des entreprises. Les employé-es des plus petites entreprises (de 1 à 10 salarié-es) ne sont que 34 % à avoir été formés, contre les 2/3 dans les entreprises de plus de 250 salarié-es. Ces faits ne nous étonnent pas et sans moyens financiers le CPF restera un droit caduc ouvrant la porte à toutes les dérives imaginables… 

 Dans de nombreuses entreprises du secteur medico-social, la construction du plan annuel de formation s’apparente à un jeu d’influences et de marchandages où le financement des formations pour les cadres dévore trop souvent l’ensemble des fonds laissant gracieusement des miettes au plus grand nombre…  Pour contrer ces pratiques, notre syndicat se bat pour une réelle prise en charge financière des formations, informe les salarié-es sur les différents leviers d’action et revendique un accès égalitaire à la formation pour toutes et tous ! N’hésitez pas à solliciter les équipes syndicales Sud ou à nous rencontrer aux permanences du jeudi pour connaitre les conditions d’accès à la formation professionnelle !

Logement sinistré, 115 Seine Saint Denis submergé

Dans notre département où vivent plus de 1,5 million d'habitants, de plus en plus de personnes sont touchées par les licenciements, le chômage, la précarité. Elles ne peuvent plus accéder à un logement ou conserver celui dans lequel elles vivent.  D'une part l'offre de logements est inférieure à la demande et d'autre part les prix des loyers sont devenus inaccessibles. Les expulsions locatives se sont multipliées, le 93 détenant le triste record des expulsions locatives en France : 4 jugements sur 10 se soldent par une expulsion par les forces de l'ordre (!) Le Préfet, prompt à faire expulser, n'applique pas l'obligation légale de mettre en place un dispositif d'accueil pour les sans logis. 

Alors, chaque soir, les « écoutant-e-s » ne peuvent répondre à tous les appels. Ce sont en effet 700 à 800 sans abris qui tentent des dizaines de fois à joindre ce numéro tant convoité... mais seulement 60% y arriveront. Ainsi, chaque nuit, quel que soit le temps, des dizaines de personnes, y compris des enfants et des femmes enceintes, dorment dans le rue. Les travailleurs/ses sociaux du 115 ont dénoncé en février le manque de moyens humains et matériel nécessaires à l'accomplissement de leur mission. Elles/ils n'en peuvent plus, débordé-e-s par les demandes qui ne peuvent être satisfaites. 15 pour gérer 6000 à 6500 nuitées  dans les 119 hôtels du département, cela relève de la prouesse ! Cette situation ne doit pas perdurer, ni s'amplifier avec les expulsions locatives qui vont reprendre après la fin de la trêve hivernale.                                 

                                                                                                                                                                                                                Avec le DAL 93, les associations et collectifs de mal-logés ou de sans abris et leurs soutiens, nous devons lutter pour obtenir : l'arrêt des expulsions locatives sans relogement, l'augmentation des places d'accueil d'urgence; le relogement de toutes celles et ceux qui ont été mis à la rue, avec ou sans papier; une augmentation du nombre de salarié-e-s au 115, pour répondre dignement à tous les appels; la construction de logements sociaux et la réquisition des logements vides.

Formation pro : les rouages du financement

Le Plan de Formation

Le plan de formation de l'entreprise est un projet d’actions de formation regroupant les demandes individuelles (CPF, VAE, Bilan de Compétences) et les projets collectifs (ouverte à une partie ou l'ensemble des salarié-es), pour l’année à venir. Son élaboration est assurée par le chef d’Entreprise, après consultation des représentant-es du personnel. Pour construire un plan de formation, l’entreprise détermine une série d'actions prioritaires en lien avec son projet d'établissement et en prenant appui sur les besoins exprimés à l'occasion des entretiens professionnels. Les formations sont alors classées en deux catégories : d'un côté les actions visant à adapter les salarié-es à leur poste de travail ou à les accompagner en cas de réorganisation du travail et d'émergence de nouvelles activités ;  de l'autre côté, les actions de développement de compétences. Le financement du plan de formation s'appuie sur le versement de la contribution unique de chaque entreprise à son OPCA (organisme collecteur, principalement l'UNIFAF dans notre secteur). La contribution et en définitif le montant du plan de formation varie suivant la taille de l'établissement et de la masse salariale. Pour les entreprises rattachées à l'UNIFAF, le fond d'intervention fonctionnant sur le principe de la mutualisation peut être sollicité pour compléter ou prendre en charge des formations si elles s'inscrivent dans les orientations définies par l'OPCA. Or, les modalités actuelles de financements ne peuvent répondre à l'ensemble des besoins et rendent dans de nombreux cas le droit à la formation caduc…

La Validation des Acquis d'Expérience (VAE)

La VAE est une action de formation sous-utiliséesouffrant d'un déficit de popularité. Souvent perçut  comme long et compliqué, ce dispositif s'avère cependant  efficace pour les salarié-es souhaitant valoriser leurs expériences professionnelles dans le but d'obtenir un diplôme, un titre ou un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Pour s'engager sur cette voie, au moins trois ans d’expérience en rapport direct avec la certification visée doivent être justifiés. Des plateformes VAE peuvent être au préalable sollicitées pour connaitre les modalités d'accès. En terme d'investissement, il faut prévoir en moyenne au moins 1/2 journée de votre temps par semaine sur 4 à 6 mois pour rédiger les 4 volets présentés au jury. Le jour du grand oral, le jury décide d'entériner  la démarche par l'attribution du diplôme ou préconise d'engager une action de formation pour valider les volets manquant. Concernant  le financement, il existe différents  leviers d'actions. Les salarié-es peuvent solliciter un CPF et passer alors sur le plan de formation de l'entreprise pour la prise en charge des frais de dossiers et des 24h  d'accompagnement à travers le Congé VAE (CVAE). Dans le cas de figure où le jury invite le/la candidat-e à compléter sa démarche par une formation, la mobilisation du Congé Individuel de formation (CIF) peut alors  s'avérer nécessaire. Enfin, pour les salarié-es dont l'entreprise est rattaché-es à l'UNIFAF, le fond d'intervention peut être sollicité pour  une série de formations identifiées comme prioritaires dans notre branche.

Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Ce dispositif est ouvert à tous les salarié-es ayant deux ans d'expérience professionnelle consécutive ou non dont au moins douze mois de présence dans l'entreprise. Pour engager un CIF, le/la salarié-e doit se rapprocher de son OPCA. Certaines organisations collectrices proposent une offre de service d'orientation et de conseils, n'hésitez pas à les contacter avant de déposer un dossier. Une fois votre formation identifiée, il convient de justifier votre projet professionnel et de le soumettre au moins deux mois avant le début de la formation. Attention, toutes les demandes ne sont pas acceptées après délibération en commission paritaire, l'OPCA peut rendre 3 avis différents : l'acceptation de la prise en charge de la formation, le report de la prise en charge en cas de ressources insuffisantes ou le rejet de la prise en charge. En parallèle, votre employeur doit être informé au plus tard  120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s'effectue en 1 fois à temps plein ou 60 jours avant si elle dure moins de 6 mois, et si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen. Dans tous les cas, votre employeur est tenu de répondre sous 30 jours. En cas de refus pour nécessité de service, ce dernier peut au maximum reporter de 9 mois le départ en formation.

Aujourd'hui, le CIF est un dispositif trop peu utilisé, les délais de traitement des OPCA et en particulier de l'UNIFAF sont souvent trop longs et décourageants. En cas de refus de prise en charge financière, nous vous invitons à nous contacter pour vous conseiller à formuler votre appel. Néanmoins comme l'ensemble de la formation professionnelle, le CIF est soumis à la loi du marché. Les formations priorisées seront celles effectuées sur des secteurs porteurs ayant des perspectives d'emploi. En d'autres termes, la soumission au marché....

Infos juridiques : la rupture conventionnelle (2/2)

Voici le complément à Rézo Social n°1, car connaître ses droits est le préalable pour agir en toute liberté.

Que faire lorsqu'un employeur « propose » une rupture conventionnelle ?

-   Se réserver le temps de la réflexion, en se rappelant que cette procédure permet à l'employeur de se séparer de nous au moindre coût.

 -   Bien étudier les tenants et aboutissants de cette proposition:

Analyser cette  proposition en fonction de sa situation personnelle de travail, de son projet  professionnel.                 

- Puis ouvrir le champ de la réflexion au contexte en prenant conseil auprès de ses collègues et/ou avec les Délégué-e-s du Personnel (DP). Par exemple, une situation de travail difficile n'est pas toujours à fuir individuellement, elle peut être contrée et améliorée en lien avec les autres salarié-e-s qui peuvent subir eux aussi des difficultés.

Se mettre ensemble pour que les conditions de travail s'améliorent, avec à la clé un meilleur service rendu, est une façon d'aborder les choses de manière plus collective.

Utiliser les DP qui pourront faire remonter vos demandes ou revendications lors de la réunion mensuelle de DP. 

Utiliser des réunions de droit d'expression des salarié-e-s réservées aux conditions de travail, où la discussion entre salarié-e-s permet d'échanger ensemble et de poser les problèmes dans le cahier de droit d'expression, au CHSCT (Comité d'Hygiène et Sécurité et des Conditions de Travail) ou aux DP.  

- Enfin apporté, une réponse à la proposition de l'employeur, la RC ne pouvant être imposée. Il n'y a pas de « licenciement à l'amiable » comme certains employeurs et médias nomment cette procédure, le licenciement étant une sanction décidée par l'employeur.

Nous avons le droit de refuser une RC ou de l'accepter, et dans ce cas de se rendre à l'entretien avec l'employeur pour décider conjointement de ses modalités, dans le cadre de ce qui est prévu par le Code du Travail (cf Rezo Social n°1)

Et si le/la salarié-e souhaite rompre son contrat de travail par une RC ?

Avant de faire cette proposition à l'employeur, bien cerner les avantages et inconvénients :

- Si nous avons une proposition de poste ailleurs, mieux vaut une RC qu'une démission car nous pourrons alors toucher l'allocation chômage dans les mêmes conditions qu'un licenciement si à  l'issue de la période d'essai, le nouveau contrat était rompu.

- Si nous craignons d'être licencié et préférons devancer la sanction, quel  beau cadeau nous ferions à l'employeur ! Car nous perdrions ainsi l'indemnité compensatrice de préavis. Et aussi l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si le licenciement prévu n'a pas de réel fondement juridique et que le dossier est assez solide pour aller devant le Conseil des Prud'hommes.

- Si nous voulons faire cesser une situation de harcèlement qui nous atteint trop fortement au niveau physique et psychologique, le départ de l'entreprise peut être indispensable. Mais la RC doit alors être précédée d'une dénonciation du harcèlement par l'intermédiaire des DP, du CHSCT s'il existe et auprès de l'Inspection du Travail.

Et, s'il y a des preuves du harcèlement subi (notes sur la succession des faits avec témoignages, si possible) on peut passer par la justice pour une résolution judiciaire du contrat de Travail, qui correspondra à un licenciement aux torts de l'employeur. L'employeur est toujours responsable civilement , même s'il n'est pas lui-même le harceleur. Le harceleur, lui ou elle, est responsable pénalement.